Kamu Yönetiminde Çağdaş Yaklaşımlar Ders Notları

Kamu Performans Yönetimi

Finlandiya’daki söz konusu 6 kamu kuruluşu:

1. Posta ve Telekomünikasyon Kurumu,
2. Devlet Demiryolları,
3. Ulusal Matbaa Kurumu,
4. Ulusal Coğrafya Enstitüsü,
5. Kamu Yemek Hizmeti Kurumu,
6. Ulusal Veri işleme Merkezidir.

Performans ; Türk dil kurumunca belirlenene karşılığı “Başarım” dır.

Performans Yönetimi

Performans yönetimi, temel olarak kuruluşun insan kaynaklarının bireysel ve takım hâlindeki kapasitelerinin geliştirilmesi ve performanslarının artırılması sonu­cunda örgütsel başarıya ulaşmayı sağlayıcı yönde, stratejik ve bütünleştirilmiş bir yaklaşım olarak tanımlanmaktadır.
Bu tanım ışığında performans yönetimi, şu girişimlerin daha etkili hâle getirilmesi ve geliştirilmesi sü­recidir;

1. Kuruluştaki bölüm, takım ve bireysel amaçların uyumu,
2. Performans değerleme sistemi,
3. Ödüllendirme stratejisi ve çerçevesi,
4. Hizmet içi eğitim,
5. Gelişme stratejisi ve planları,
6. İletişim,
7. Yönlendirme ve yol gösterme,
8. Geri bildirim,
9. Bireysel kariyer planlama.

Kamu Performans Yönetimi

Kamu Performans Yönetimini, kamu kurum ve kuruluşlarındaki kamusal kay­naklarla, kamusal mal üretimi ve kamu hizmetleri sunumu temel amacına uygun olarak, kurum ve kuruluş ölçeğinde belirlenen iş ve hizmet hedeflerine yüksek oranda ulaşmayı amaçlayan girişimlerin yönetimi olarak tanımlanabilir.
Başbakanlık Strateji Birimince hazırlanan ve herkes için daha iyi kamu hizmetini hedefleyen bu son reformla, “ Yukarıdan Aşağı Kamu Performans Yönetim Mode­li’ getirilmiştir (Prime Minister’s Strateji Unit, 2006). Model, Dünya ölçeğinde bir kamu hizmeti, mükemmellik ve adil yönetimi amaçlamakta ve şu aşamaları içer­mektedir ;

• Sonuç odaklılık ve iddialı sonuç hedeflerin belirlenmesi,
• Ölçütlerin ve buna uygun göstergelerin belirlenmesi,
• Çok boyutlu performans değerlendirmesi,
• Doğrudan müdahalede bulunulması,
• Piyasa teşviklerinin oluşturulması,
• Hizmetleri, halkın biçimlendirmesi,
• Yeterlilik ve kapasite gelişiminin sağlanması.

İngiltere için bile reform niteliği taşıyan bu kamu performans yönetim modeli­nin uygulanmasına bakıldığında şu açılardan kolaylıkları ve olumlu yanları olduğu görülmüştür :

1. Başarı odaklı modelin, doğrudan sonuçlara yönelik katkı sağlaması,
2. Modelde, hedef ve ölçütlerin iyi belirlenmesi ve ölçümün devamlılığı,
3. Modelin, bütüncül ve ilkeli olması,
4. Modelin, yararına inanıldığı için hükümetlerce desteklenmesi,
5. Modelin, özel sektör tekniklerini içermesi ve ödüle dayanması,
6. Modelin, yönetişime uygun olması,
7. Modelin, piyasa ekonomisine ve rekabet açık olması,
8. Modelde, İKY’nin esnek ve dışa açık istihdam olması,
9. Modelin, saydam ve hesap verilebilir olması.

Kamuda söz konusu performans artırıcı önlemler şunlar ­dır ;

• Kamusal kaynakların etkin kullanımı,
• Bütçe açıklarının ve kamu kökenli borçlanmanın azaltılması,
• Kamu hizmetlerinde kalitenin artırılması,
• Kamu yönetimi üzerindeki yasama ve yürütme güçlerinin sorumluluklarının artırılması,
• Karar ve uygulamalarda saydamlığın ve hesap verebilirliğin artırılması.

İnsan kaynaklarına sağlayacağı katkıları aşa­ğıdaki gibi belirlemek mümkündür ;

• Çalışanların kendi performanslarını yönetme sorumluluğunu hissettirir;
• Performans planlarını tasarlar ve yönetirler;
• Plan doğrultusundaki ilerlemelerini izlerler;
• Sürekli iyileştirmenin işlerinin önemli bir parçası olduğunu bilirler;
• Sonuçların ve yetkinliklerin birlikte önemli olduğunu bilirler;
• Böylece, ne yapılacağına odaklandıkları kadar, nasıl yapacakları becerisi de geliştirirler;
• Performans değerlendirme görüşmelerini yöneticileriyle birlikte yönlendi­rirler.

Kamu Performans Yönetimi amaçlarını, ayrıntısına indiğimizde aşağıdaki gibi sıralayabiliriz ;

• Örgütsel hedefleri, açık ve tanımlanmış bireysel hedeflere dönüştürmek;
• Hedeflerin gerçekleştirilmesi için gerekli olan performans ölçütlerini belir­lemek;
• Belirlenen performans ölçütlerini, çalışanlara zamanında ve adaletle uygu­lamak;
• Çalışanlardan beklenen performans sonuçlarıyla gerçekleşen başarıyı karşı­laştırmak ve değerlendirmek;
• Yönetici ile çalışanlar arasında etkin bir iletişim ve anlayış ortamı yaratmak;
• Performansın geliştirilmesi için yönetici ve çalışanlarla ortak çaba harcamak;
• Çalışanların başarılarını tanımlamak ve ödüllendirmek;
• Örgütün ve çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini tanımlamak;
• Geri bildirimle çalışanları desteklemek ve motivasyonlarını artırmak;
• Eğitim-geliştirme ve kariyer planlaması için yönetime gerekli bilgiyi sağ­lamak.

Kamu Performans Yönetim İlkeleri ( Önemli Soru Gelecek Kesin )

Kamu Performans Yö­netimi ilkelerini ekonomiklik, verimlilik ve etkililik olarak sıralamak mümkün olmakla birlikte, kalite, etkenlik (effectiveness), müşteri memnuniyeti veya kamu ya­rarı (public profitability), stratejik yönetim ve yenileşim (innovation) gibi özellikle­ri de, performans özellikleri olarak sayabiliriz ;
Ekonomiklik (Economic) ilkesi: Performansı sağlayan kavramların başında ekonomiklik gelmektedir. Tutumluluk olarak da kullanılan bu kavram, kamusal kaynakları israf etmemek anlamına gelmektedir.
Verimlilik (Productivity) ilkesi: Eğer en ekonomik kaynak ve malzeme sağ­lanmışsa bunların girdi olarak üretime katılması sonucu en uygun çıktı mal ve hiz­metlerin üretilmesi, verimliliktir. Aslında, söz konusu girdilere göre daha çok çıktı beklentisi verimlilik olmakla birlikte, kamu yönetiminde bu sürece “en doğru üre­tim” demek gerekir.
Etkililik (Efficiency) ilkesi: Performansın kamu yönetimi ve kamu hizmeti bakımından en çok öne çıkan kavramı ise, etkililiktir. Aslında en uygun kaynak ve malzemeyle hedeflenen en uygun mal ve hizmetin üretilmesi anlamına gelen etki­lilik kavramı; kamu yönetiminde kısaca hedef kitlenin memnun edilmesidir.
Açıklık ilkesi: Açıklık ilkesi, kamu yönetimi anlayışına has bir Kamu Perfor­mans ilkesidir. Bu ilkeye göre, bazı kısıtlar dışında hiçbir kamusal karar ve eylem, yetkililer dışındakilere kapalı kalamaz.
Hukukilik İlkesi: Hukukilik ilkesi adından da anlaşılacağı üzere, Kamu Per­formans Yönetiminde tüm kamusal karar ve eylemlerin hukuka uygun olması de­mektir. Ancak, burada önemli olan hukuk adına sadece yasal sınırlar içinde kal­mak değil, hakkaniyetli ve adil olmaktır.
Hesap Verebilirlik İlkesi: Kamu performans yönetiminin hesap verebilirlik ölçütü, kamuda performans yönetimi anlayışının önemsenmesi gerektiğini ortaya çıkaran, en ciddi ölçüt olmuştur. Zira, hükümet etme gücünün tek elde toplanarak kişi hak ve özgürlükleri için zaman zaman sınırlayıcı bir etken olabilmesi ile hal­kın bilinç düzeyindeki artış ve teknolojik iletişim sonucu, kamuyu yönetenleri hal­kın istek ve beklentilerine göre hareket etmek zorunda bırakılmıştır.

Kamu Performans Yönetimi Çeşitleri

nedenle kamu kurum ve kuruluşlarınca yönetilmesi gereken performans, şu üç noktada odaklanmaktadır:

• Kurumsal performans,
• Takım performansı,
• Bireysel performans.

Kurumsal Performans Yönetimi

Buna göre, rekabetin 6 boyutunu da oluştu­ran performans ölçütleri ve önem dereceleri, yapılan bir araştırmaya göre tabloda verilmiştir ;

Kamu Performans Yönetim Süreci ( Önemli Soru Gelecek )

Araştırma-Planlama Aşaması

Kamu Performans Yönetiminin başlangıcını oluşturan performans planlaması, as­lında planlama genel anlayışına uygun olarak yapılmaktadır. Buna göre, kuruluşun gerçek durumuna göre ancak ileriye yönelik olarak stratejik kararlar alma süreci olan performans planlaması yapılmalıdır. Ancak, burada belki genel planlama anlayışından farklı olarak stratejik planlama farklılığı söz konusu olmaktadır.

Sayılabilir performans hedeflerinin olması, performansın daha belirgin olarak ortaya çıkmasını sağlamaktadır. Aksi hâlde, belli bir zamandaki çalışmaların kurum amacına yönelik katkısını anlamak zorlaşacaktır.

Uygulama Aşaması

Zira, performans planlamasında, eğer sıra düzene uygun planlama anlayışına göre plan hazırlanmış ise sürecin ikinci aşaması olan performans uygulama aşamasına geçil­mesi gerekir.

İzleme Ve Değerlendirme Aşaması

Kamu Performans Yönetim sürecinin üçüncü aşaması, planlanan ve uygulaması yapılan performans ölçütlerinin değerlendirilmesi aşamasıdır. Bu aşama aslında, performans yönetiminin denetimi aşamasıdır. Bu açıdan, performans değerleme aşamasında, söz konusu girdi ve kaynakların performans anlayış ve ilkelerine gö­re, kullanılıp kullanılmadığının belirlenmesi söz konusudur.

Geliştirme Aşaması

Kamu Performans Yönetiminin son aşaması, performans geliştirme aşamasıdır. Bu aşama, performans yönetimine en bilimsel açıdan bakılabilecek bir aşamadır. Zira, araştırma ve geliştirme, bilimsel tekniklere ve araçlara göre yapılmalıdır.

Kamu Performans Yönetimi Faydaları ve Güçlükleri

Faydaları ;

1. Bireysel performansı geliştirir;
2. Bireylerin gizil güç performansını ortaya çıkarır;
3. Gelecekteki insan kaynağı ihtiyacını planlar;
4. Kuruluş amaçlarını gerçekleştirir;
5. Kuruluştaki manevi gücü artırır;
6. İç ve dış müşteri tatmini sağlar;
7. Performans – ücret dengesini sağlar;
8. Rekabet üstünlüğü yaratır;
9. Gözlem kalitesini artırır.

Kamu Performans Yönetiminin en önemli faydası, bireysel performans değer­lendirmesinde ortaya çıkmaktadır. etkili bir performans yönetim sisteminin kamu kurum ve kuruluşlarına sağlayacağı genel faydaları şu şe­kilde sıralayabiliriz;

• Yönetimin iş ve sonuçları üzerindeki denetimini artırır;
• Yönetimin sorunları erken belirleme ve önlem alma yeteneğini artırır;
• Çalışanların hedefleri ile örgütsel hedefler arasında bağlantılar kurar, katkı­da bulunmuş olma motivasyonu yaratır;
• Yönetimin sonuçlarla ilgili beklentilerinin açıklıkla anlaşılmasını sağlayarak iletişimi geliştirir;
• Performans standartlara uygun davranmamayı objektif ve ölçülebilir şekilde tanımlayarak, iyileştirici ya da disiplin sağlayıcı eylemleri destekler;
• Geribildirimin çalışanlara yönetimin sübjektif kriterlerine göre değil, daha objektif verilebilmesini sağlayan bir sistem yaratır;
• Yönetimin ücretlerle ve yükseltmelerle ilgili kararlarını alırken kullanacağı objektif kriterler sağlar;
• Her çalışan için performans kayıtlarının merkezcil bir şekilde ve genellikle insan kaynakları yönetim biriminde tutulmasını sağlar.

Kamu Performans Yönetiminin sorunlarını şu biçimde sıralayabiliriz:

• Kamu Performans Yönetimi, kamu yönetimi kültürüne henüz girmemiş ya da kamu yönetiminde yeterince anlaşılamamıştır;
• Kamu Performans Yönetimine ilişkin ilkeler, ölçütler ve uygulama aşamala­rına ilişkin olarak henüz mevzuat düzenlemesi yapılmamıştır;
• Mevzuatın hazır olmaması, Kamu Performans Yönetimine uygun bir örgüt­sel yapının da kurulamamasına neden olmuştur;
• Kamu Performans Yönetiminde getirilen ölçütlerin adı çeşitli ortamlarda geçmekle birlikte, henüz bu ölçütlerin, özellikle kamuya has yeni ölçütlerin kullanımına ilişkin olarak, geleneksel kamu yönetimi anlayışına sahip kamu personelinin direnç gösterdiği görülebilmektedir;
• Kamu Performans Yönetiminde önemli bir yere sahip olan kurumsal, takım- sal ve bireysel performans değerlendirmeleri açısından da, kamu kurum ve kuruluşlarının alıştıkları geleneksel yapıdan uzaklaşmak istemedikleri bilin­mektedir. Çünkü, mevcut değerlendirme sistemi nerdeyse hiç işlemediği ya da işlevselliğini yitirdiği hâlde, uygulanmaya devam edilmektedir. Oysa, bu sistemden ne değerlendiren amirlerin ne de değerlendirilen memurların memnun oldukları düşünülmektedir;
• Son olarak, Kamu Performans Yönetiminin sadece performans değerlendir­me anlayışı getireceği yanılgısı söz konusudur. Oysa, Kamu Performans Yö­netimi, performans değerlendirmesini farklı da olsa kapsamakla birlikte, ge­tirilen esas yenilik performansın tüm kuruluşa egemen bir yönetim anlayışı olarak uygulanması gerektiğidir.